Stundenlohn berechnen: Ferien, Feiertage und Versicherungen

Beispiel 1: Recht auf Beschäftigung

Die Knapp GmbH beschäftigt Arbeitnehmende gerne im Stundenlohn. Sie kann die Arbeitseinsätze so besser planen, je nach Auftragslage. Ist viel Arbeit da, wird viel gearbeitet. Die entsprechenden Lohnkosten sind durch die Aufträge gedeckt. Herrscht gerade Flaute, müssen die Mitarbeitenden nicht oder wenig arbeiten, so bleiben auch die Kosten tief.

Beurteilung:
Eine solche Handhabung ist heikel. Art. 330b OR verlangt, dass Mitarbeitende spätestens nach einem Monat schriftlich über die wichtigsten Vertragsbestandteile informiert werden – dazu gehört auch die wöchentliche Arbeitszeit. Auch ohne gesetzliche Verpflichtung empfiehlt es sich, dies vertraglich zu regeln. Wer den Stundenlohn berechnen will, muss auch klar festhalten, wie viele Stunden vereinbart sind und unter welchen Bedingungen Einsätze erfolgen.

In diesem Zusammenhang sind auch die Begriffe «Abrufarbeit» und «Gelegenheitsarbeit » wichtig und oft missverstanden. Bei echter Abrufarbeit muss der Mitarbeitende sich während einer bestimmten Zeit bereithalten (Abrufzeit). Bietet der Arbeitgeber ihn auf (Abruf), muss er die Arbeit antreten. Eine solche Abrufzeit muss definiert und entschädigt werden. Hat der Mitarbeitende die Möglichkeit, den Einsatz abzulehnen, handelt es sich um unechte Abrufarbeit. Diesfalls kann der Mitarbeitende nicht zur Arbeit verpflichtet werden, im Gegenzug erhält er keine Entschädigung.

Das Unternehmensrisiko soll beim Arbeitgeber liegen und darf nicht an Arbeitnehmende abgetreten werden. Gemäss Art. 324 Abs. 1 OR muss deshalb bei Annahmeverzug (Annahme der Arbeitsleistung) des Arbeitgebers eine Lohnfortzahlung erfolgen. Konkret bedeutet das: Kann der Arbeitgeber nicht genügend Arbeit beschaffen, um den Mitarbeitenden im Rahmen der vereinbarten Arbeitszeit zu beschäftigen, schuldet er dennoch Lohn für die Zeit der Unterbeschäftigung.

 

Beispiel 2: Die schönste Zeit sind die Ferien

Die Ferien AG gewährt ihren Mitarbeitenden gemäss Personalreglement grosszügige sechs Wochen bezahlte Ferien. Sabine, angestellt im Stundenlohn, erhält jeden Monat einen Ferienzuschlag von 8,33% ausbezahlt. Wenn sie tatsächlich in die Ferien fährt, erhält sie in dieser Zeit entsprechend keinen Lohn.

Beurteilung:
Der Zuschlag im Stundenlohn ist zwar sinnvoll, da der Lohn schwankt – er darf aber gemäss Art. 329d Abs. 2 OR nicht monatlich ausbezahlt werden. Der Arbeitgeber muss den Zuschlag saldogeführt ausweisen und ihn bei tatsächlichem Ferienbezug auszahlen. Wichtig ist auch, dass der Ferienanspruch korrekt berechnet wird – dazu gehört auch, den Stundenlohn berechnen, inklusive Ferienkompensation.

Korrekterweise wird in der Lohnabrechnung der Zuschlag ausgewiesen und saldogeführt, sodass jederzeit nachvollziehbar ist, wie viel Guthaben angespart wurde. So erhält Sabine monatlich etwas weniger Geld, dafür wird sie auch während ihrer Abwesenheit bezahlt.

Die Formulierung von Art. 329d Abs. 2 OR lässt allerdings eine Ausnahme zu: Die Ferien dürfen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht ausbezahlt werden. Bei Austritt endet das Arbeitsverhältnis, und die Auszahlung ist zulässig. So kann auch bei Gelegenheitsarbeit – kurzen befristeten Arbeitseinsätzen – jeweils der Ferienzuschlag ausbezahlt werden, sobald der Einsatz endet. Wird die Mitarbeiterin jedoch immer wieder und damit regelmässig eingesetzt, kann dies wie ein durchgehendes Arbeitsverhältnis beurteilt werden. Im Urteil 4A_357/2022 vom 30. Januar 2023 hat das Bundesgericht bestätigt, dass die Unregelmässigkeit an sich nicht unbedingt eine monatliche Auszahlung rechtfertigt.

Als weitere Voraussetzung muss der Ferienzuschlag im Arbeitsvertrag vereinbart und auf jeder Lohnabrechnung separat ausgewiesen werden. Ein Hinweis wie «Ferien im Stundenlohn inbegriffen» reicht nicht aus.

Im Beispiel ist der Zuschlag zu tief angesetzt. Steht in Sabines Vertrag nicht explizit, dass sie nicht dem Personalreglement unterstellt ist oder im Widerspruch zu diesem nur vier Wochen Ferien vereinbart sind, beträgt auch ihr Anspruch sechs Wochen. Bei der Berechnung des Ferienzuschlags hat sich in der Praxis folgende Formel durchgesetzt: Ferienwochen / Arbeitswochen × 100; vorliegend 6 Wochen Ferien / 46 Arbeitswochen × 100 = 13,04%. Bei unrechtmässig regelmässiger Auszahlung oder mangelhaftem Ausweis des Ferienzuschlags riskiert die Ferien AG, dass Sabine rückwirkend Ansprüche für die letzten fünf Jahre geltend macht.

 

Beispiel 3: Feiern, wie die Feste fallen

Die Party GmbH gewährt jährlich zwölf bezahlte Feiertage. Ferdinand und Petra sind im Stundenlohn beschäftigt. Petra erhält am Ostermontag einen durchschnittlichen Lohn ausbezahlt, Ferdinand nicht.

Beurteilung:
Die Gleichbehandlung hängt vom Einsatzplan ab. Wer wie Petra regelmässig montags arbeitet, hat bei einem Feiertag Anspruch auf Lohn. Für unregelmässige Einsätze kann ein Feiertagszuschlag sinnvoll sein. Um diesen korrekt im Stundenlohn berechnen zu können, empfiehlt sich die Formel: 12 Feiertage / 260 Arbeitstage × 100 = 4,62 %.

Um eine Gleichbehandlung zu erlangen, bietet es sich an, beiden einen Feiertagszuschlag zu gewähren. Eine Möglichkeit der Berechnung ist, die Feiertage ins Verhältnis zu den Arbeitstagen zu setzen: 12 Feiertage / 260 Arbeitstage × 100 = 4,62%.

 

Beispiel 4: Arbeitsunfähig im Stundenlohn

Die Risiko AG beschäftigt Peter als Lehrkraft und zahlt ihn pro Lektion. Er fällt krankheitshalber für eine Woche aus. Die Risiko AG muss eine alternative Lehrkraft organisieren und bezahlen. Da Peter die vereinbarten Lektionen nicht hält, zahlt ihm die Risiko AG für die Absenzwoche auch keinen Lohn.

Beurteilung:
Auch im Stundenlohn besteht Anspruch auf Lohnfortzahlung, sofern die Lektionen geplant waren oder ein Durchschnittswert berechnet werden kann. Um den Lohn korrekt zu berechnen, ist es auch hier essenziell, den durchschnittlichen Stundenlohn berechnen zu können – idealerweise basierend auf einem Jahresmittel.

Auch Sozialversicherungen hängen direkt davon ab, wie der Stundenlohn berechnen wird. Ob AHV-pflichtiges Einkommen, Unfallversicherung oder berufliche Vorsorge – überall spielen Schwellenwerte und Berechnungsgrundlagen eine Rolle. Beispiel: Bei einem Lohn unter CHF 22'680.– pro Jahr besteht keine obligatorische BVG-Versicherungspflicht – sofern korrekt deklariert.

Quelle: WEKA, Myriam Minnig, 2025

 

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