Im Zentrum von produktiver Arbeit steht der Mensch. Wenn ein gutes Arbeitsklima die Erfüllung seiner Bedürfnisse als Arbeitnehmer ermöglicht, ist er motiviert und produktiv. Ein förderliches Betriebsklima ist also ein Erfolgsfaktor für Angestellte und Unternehmen gleichermassen. Soweit die Theorie.
smart@work zeigt Ihnen, wie Sie anhand der Bedürfnispyramide von Maslow die wichtigsten Interessen der Mitarbeitenden bestimmen, um so die passenden Voraussetzungen für den gemeinsamen Erfolg zu schaffen.
Bei der Jobsuche, einer beruflichen Neuorientierung oder in ihrer aktuellen Anstellung stehen Mitarbeitende oftmals vor der Frage, was sie wirklich motiviert. Grundlage für unsere Motivation sind laut dem weltweit anerkannten Psychologen Abraham Maslow 5 hierarchisch gegliederte menschliche Bedürfnisse. Seit Mitte des 20. Jahrhunderts ist seine Darstellung der Bedürfnispyramide in der Psychologie, der Sozialforschung und auch in der Unternehmenswelt ein starkes Leitbild. Angewandt auf die Arbeit lässt sich damit besser verstehen, was Mitarbeitende in ihrem Wohlsein und ihrer Produktivität fördert.
Der Logik des Modells folgend streben Menschen – in diesem Fall konkret: Arbeitnehmende – die nächsthöhere Stufe erst dann wirklich an, wenn die vorgehenden Stufen erreicht sind. Für jemanden auf der Suche nach Arbeit hat also ein sicherer Job mit regelmässigem Einkommen einen höheren Stellenwert als die Selbstverwirklichung am Arbeitsplatz auf der höchsten Stufe. Das bedeutet nicht, dass die übergeordneten Bedürfnisse keine Rolle spielen, sondern eine verhältnismässig Geringere. Idealerweise sind für einen Arbeitnehmenden alle fünf Stufen der Pyramide erfüllt, damit dieser die höchstmögliche Zufriedenheit in seiner Tätigkeit findet. So wird ein gutes und attraktives Arbeitsklima geschaffen.
1. Stufe: (Physiologische) Grundbedürfnisse Ganz einfach gesagt sind Mitarbeitende erstmal dadurch motiviert, dass sie in ihrem Job genügend Geld verdienen, um sich Ihren grundlegenden Lebensunterhalt zu finanzieren. Der Lohn ist also stets ein starker Faktor für die Zufriedenheit und Motivation von Angestellten. Auch das gesamte Gehaltsgefüge in einem Unternehmen in Abhängigkeit von Position oder Ausbildungsgrad hat Einfluss darauf, ob das eigene Gehalt als «fair» wahrgenommen wird.
2. Stufe: Bedürfnis nach Sicherheit Ein gesichertes Anstellungsverhältnis bedeutet dabei, dass Mitarbeitende keine Angst vor unerwarteten Personalveränderungen haben müssen, welche sie treffen könnten. Auch ein temporäres Arbeitsverhältnis kann ihnen also vorübergehend die gewünschte Sicherheit geben.
Vielmehr ist etwa eine offene Fehlerkultur für das Gefühl der Sicherheit wichtig: Zu wissen, dass der eigene Job nicht gleich gefährdet ist, auch wenn mal ein Fehler passiert. So werden Mitarbeitende darin bestärkt, Probleme zu kommunizieren und mit Unterstützung von Vorgesetzten und Kollegen kann effizient eine Lösung gefunden werden. Wenn klar ist, dass Herausforderungen gemeinsam angegangen werden und sich die Verantwortung auf mehrere Schultern verteilt, erzeugt auch das ein Gefühl der Sicherheit.
3. Stufe: Bedürfnis nach Wohlfühlen und Zugehörigkeit Jeder Mensch ist anders – das trifft auch auf Mitarbeitenden in einem Unternehmen zu. Damit die Vielfalt im Unternehmen erfolgreich gelebt werden kann, sollte jegliche Form von Diskriminierung verhindert werden. Heutzutage bekannt als "Diversity Management". Es ist wichtig, dass ein jeder sich in seiner Wesensart willkommen geheissen und berücksichtig fühlt. Unabhängig von Geschlecht, sozialer Herkunft, Religion/Weltanschauung, Alter, sexueller Orientierung und Identität.
Eine bewusst diverse Führungskultur und gelebte Werte wie Offenheit, Toleranz und Vielfalt fördern den Zusammenhalt. Das fängt bei der Begrüssung von neuen Angestellten an und hört bei der gemeinsamen Definition von Grundregeln der Zusammenarbeit auf.
Gemeinsame Aktivitäten unter den Mitarbeitenden oder organisiert von der Geschäftsleitung – etwa in Form einer Betriebsfeier – schaffen ein «Wir-Gefühl». Neben einzelnen Events sind auch regelmässige Aktivitäten wie gemeinsames Team-Mittagessen förderlich. Sie schaffen die Basis für einen steten Austausch ohne Hierarchien und Wertung.
Ein fairer und offener Umgang miteinander macht es auch möglich, die Potentiale vielfältiger Belegschaften zu nutzen – sei es im Team oder durch gegenseitige Unterstützung bei der Erledigung der eigenen Aufgaben. Oder eben, um die geteilte Vision des Unternehmens gemeinsam zu verwirklichen.
4. Stufe: Bedürfnis nach Anerkennung und Respekt Die Anerkennung von Leistung, Verantwortungsübernahme und Einsatz durch Kollegen und vor Vorgesetzte sind ein wichtiges Signal für Mitarbeitende und oftmals auch Teil der «DNA» der Unternehmenskultur. Sie funktionieren als positive Anreize und reagieren sowohl auf soziale wie auch finanzielle Bedürfnisse von Mitarbeitenden: etwa in der Form von internen Auszeichnungen, öffentlichem Lob, einem Bonus oder einer Gehaltserhöhung bis hin zur Beförderung in eine neue Position.
Die Aussicht einer klaren beruflichen Perspektive oder Karriereschrittes in einem Unternehmen ist für aktuelle und künftige Mitarbeitende oftmals nicht nur Anreiz, sondern Bedingung. Dabei geht es nicht darum, dass alle die Herausforderung annehmen und sich etwa eine Beförderung bewusst als Ziel setzen, sondern um das Vorhandensein der Möglichkeit von Weiterentwicklung. Sprich: die Chance auf Veränderung oder Verbesserung der eigenen Position, «wenn ich bereit bin und das wirklich will». Die wenigsten möchten das Gefühl haben, auf der Stelle zu treten oder alternativlos zu sein.
5. Stufe: Bedürfnis nach Selbstverwirklichung Wir Menschen mögen das Gefühl, gebraucht zu werden. Zugleich erfreuen wir uns daran, wenn wir unser Potenzial entfalten und etwas bewegen können. Wenn wir ein Umfeld haben, welches die passenden Voraussetzungen bietet, unsere Fähigkeiten und Kenntnisse voll auszuschöpfen, wirkt sich das positiv auf unsere Motivation aus.
Die Herausforderung für Manager und die Geschäftsleitung besteht also darin, Aufgabenbereiche, Verantwortungen und Handlungsspielräume so zu gestalten, dass Mitarbeitende sich persönlich und in ihrer Expertise weiterentwickeln können.
Ein gutes Arbeitsklima ist ausschlaggebend für die im Unternehmen herrschende Stimmung. Sie hat dabei einen starken Einfluss auf die Motivation, den Einsatz, die Produktivität und das Wohlbefinden aller Beschäftigten. Indem bewusst auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden eingegangen wird, kann ein positives Arbeitsklima geschaffen werden.
Mitarbeitende, die sich stark mit ihrem Arbeitsplatz, dem Kollegenkreis und ihrem Arbeitgeber identifizieren, sind meist bereit, viel dafür zu geben. Ihnen liegt das Wohl der Belegschaft und des Betriebes am Herzen und sie zeigen hohen Einsatz, um gemeinsam die gesteckten Ziele zu erreichen.
Damit einhergehend steigt die Loyalität und die Bindung der Mitarbeitenden, sodass Sie «Ihrem» Unternehmen länger treu bleiben. Es entsteht ein Gefühl von Stolz, die Werte, die Vision und die Leistung des Unternehmens mitzutragen und zu vertreten. Das stärkt die Reputation des Unternehmens gegen aussen.
Um zu bestimmen, ob die Voraussetzungen für ein gutes Betriebsklima gegeben sind, empfehlen sich einerseits Fragen zur Berücksichtigung der Bedürfnisse von Mitarbeitenden und andererseits nach dem Zusammenwirken verschiedenen Personen:
Arbeitnehmer achten bei der Jobwahl oder bei ihrer Entscheidung über den eigenen Karriereweg unter anderem darauf, ob ein Arbeitgeber ihre jeweils wichtigsten Bedürfnisse erfüllen kann. Die Bedürfnispyramide von Maslow ist dafür eine prominente und viel genutzte Orientierungshilfe, um zu verstehen, was einen Mitarbeitenden motiviert.
So können im Unternehmen gezielt Voraussetzungen geschaffen werden, welche die Bedürfnisse der Mitarbeiterschaft befriedigen. Das dadurch mitbedingte Arbeitsklima bestimmt die Zufriedenheit der Angestellten und Ihre Leistungsbereitschaft.
Offenheit, Freiheiten, Feedback-Kultur und Co. geben den Mitarbeitenden eine berufliche Perspektive und dadurch den Elan, mit hoher Produktivität und starker Identifikation als geeintes Unternehmen gemeinsam Ziele zu erreichen.
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